Esimiestyön merkitys organisaation menestystekijänä on merkittävä. Esimies toimii työnantajan roolissa. Tästä syntyy velvoitteita ja oikeuksia työlainsäädännön kannalta. Esimies on tulosvastuullinen yksikön vetäjä, ja sitä kautta vastuussa myös niin strategian toimeenpanosta kuin myös arkipäivän toiminnasta. Ennen kaikkea esimies on ihmisten johtaja. Artikkeli kuvaa esimiestehtävän sisältöjä ja esimiestyön aloittamiseen liittyviä haasteita. Tämä artikkeli kannattaisi jokaisen aloittavan esimiehen lukea.

Tämä artikkeli käsittelee strategiatyötä esimiehen näkökulmasta. Esimies yksikön vetäjänä voi myös vaikuttaa yhtiötason strategisiin valintoihin, mutta ennen kaikkea esimiehen rooli korostuu strategian toteutusvaiheessa. Keskeisiä työkaluja tässä ovat toimintasuunnitelmat, budjetit ja tavoite- ja kehityskeskustelut.

Kehityskeskustelu on yksi henkilöstöjohtamisen tärkeimmistä työkaluista. Sen avulla voidaan kehittää osaamista, innostaa henkilöstöä kohti uutta ja ennen kaikkea varmistaa, että liiketoiminnalliset tavoitteet ymmärretään. Esimies ei yksinään voi saada aikaiseksi hyvää keskustelua, vaan siihen tarvitaan myös esimiehen oman esimiehen panos ja tuki sekä työntekijöiden oikea asenne ja valmistautuminen.

Artikkeli kuvaa lisäarvoa tuovaa kehityskeskustelukäytäntöä, joka auttaa yksittäistä esimiestä onnistumaan oman yksikkönsä johtamisessa ja huolehtimaan johdettavien henkilöiden motivaatiosta, osaamisesta ja hyvinvoinnista. Toimiva kehityskeskustelukäytäntö luo mielekkäät työnteon puitteet ja onnistumisen mahdollisuudet myös työntekijöille. Se on paljon enemmän kuin vain henkilöstöyksikön määräämä pakollinen tehtävä.

Oman yksikön johtaminen – on sen koko mikä tahansa – on vaativa tehtävä: on osattava johtaa asioita ja ihmisiä, asiak­kuuksia, kumppanuuksia sekä henkilökuntaa. On pystyttävä saamaan aikaan tuloksia monilla mittareilla budjettia ylittä­mättä. Tavoitteena on antaa käytännön vinkkejä sujuvaan toimin­taan, jossa pyritään suoriutumaan mahdollisimman hyvin yksikölle annetuista tehtävistä ja saamaan aikaiseksi hyviä tuloksia.

Toiminnan suunnittelu on luonnollinen jatkumo strategia­suunnittelulle. Pitkän ajanjakson tavoitteille ja päämäärille tarvitaan tarkennuksia sekä konkreettisia toimenpiteitä tulevan vuoden osalta. Esimies yksikön johtajana on avain­asemassa toiminnan suunnittelijana sekä suunnitellun toi­minnan varmistajana. Tämä artikkeli käsittelee toiminnan suunnittelun perusteita kuten vuosisuunnittelua, budjetointia ja henkilöstösuunnit­telua sekä antaa niihin käytännön työkaluja.

Esimiesosaamisessa on suuria eroja. Osa on kuin luotuja johtamaan, osalle esimiestyö kaikkine osa-alueineen on erittäin haasteellinen tehtävä. Osa esimiehistä on halunnut päästä esimiestehtävään, osa on siihen joutunut. Kaikkia koskevat kuitenkin samat velvoitteet. Onnistumisen kannalta niillä, jotka toimivat esimiestehtävissä omasta halustaan ja omaavat lisäksi tiedonjanoa ja halun kehittyä, on selvä etulyöntiasema. Velvoitteet ja vastuut ovat kaikille samat, siksi esimiesosaamista on kehitettävä säännöllisesti.

Onnistunut kehityskeskustelu edellyttää hyvää valmistautumista. Osa valmisteluista liittyy käytännön asioihin, kuten aikatauluihin. Merkittävässä asemassa on kuitenkin sisällöllinen valmistautuminen. Tämä koskee kumpaakin keskustelijaa.

Artikkeli kokoaa hyväksi havaittuja vinkkejä kehityskeskustelujen valmisteluun. Ole hyvä!

Kehityskeskusteluihin liittyy paljon ja monenlaisia odotuksia. Kehityskeskustelu on suorituksen johtamisen tärkeä työkalu, jonka avulla kehitetään henkilöstön suorituksia, selkiytetään tulevia tavoitteita ja kehitetään osaamista. Keskusteluun liittyy monia haasteita – osa liittyy valmistautumiseen, osa itse keskusteluun ja osa keskustelujen jälkeiseen toimintaan. Haasteet ovat ratkaistavissa. Tämä artikkeli antaa käytännön vinkkejä myös ryhmäkehityskeskusteluihin.

Yhä useammin kuulee maailman arvostetuimpien liikkeenjohdon edustajien sanovan: It’s all about people! Henkilöstö on yrityksen tärkein voimavara. Tämä artikkeli käsittelee HR-osaamista. Mitä kaikkea tietoa tarvitaan, jotta voi toimia HR-tehtävissä? Mitä muita taitoja tarvitaan kuin hyviä sosiaalisia taitoja? Tahtoakin tarvitaan haasteellisiin tilanteisiin. Jos kipinä syttyy HR-työhön, on valittavana monia tapoja kasvattaa omaa osaamistaan.

Urasuunnittelu, kasvupolut ja seuraajasuunnittelu ovat tärkeitä henkilöstöjohtamisen työkaluja, joilla tähdätään tulevaisuuteen. Urasuunnittelu kohdistuu henkilökohtaiseen työtilanteeseen ja työelämään liittyviin toiveisiin. Kasvupolut ovat yrityksen kriittisten tehtävien osalta kuvattuja työnsisältöjä osaamisvaatimuksineen. Samalla ne tekevät näkyväksi, minkälaisia kehitysmahdollisuuksia on tarjolla ja mitä eteneminen vaatii. Seuraajasuunnittelu on ylimmän johdon työkalu, jolla minimoidaan yrityksen riskiä avaintehtävien osalta. Mikäli kriittinen tehtävä vapautuu syystä tai toisesta, on valmiiksi mietitty seuraaja ja mahdolliset tarvittavat kehittymistoimenpiteet. Artikkeli tuo esille näiden työkalujen hyötyjä ja antaa vinkkejä niiden käyttämiseen.

Miten johdetaan työpaikkoja, joissa työskentelee henkilöitä erilaisilla työsuhteilla? Isoissa organisaatioissa toimii vakituisia ja määräaikaisia työntekijöitä, sijaisia sekä opiskelijoita. Esimerkiksi sairaaloissa töitään tekevät hyvin erilaiset työntekijät ammattiuransa erilaisissa vaiheissa. Toimialan työvoiman tarpeen ennustetaan yhä lisääntyvän.

Työelämän rakenteet ovat murroksessa ja yrityksillä on kova tarve uudistua. Monet taidot vanhentuvat ja yhä useampi kouluttautuu uudelleen työelämän murroskohdassa. Miten työssä onnistumista voi arvioida? Mihin seikkoihin työtä arvioidessa kiinnitetään huomiota?

Henkilöstöjohtamisen kenttä on yhä monimuotoisempi. Organisaatioissa pohditaan, mihin kannattaisi keskittyä. Haasteisiin on jo kiire vastata.

Pelillistämisellä voidaan aktivoida ja sitouttaa henkilökuntaa. Sillä voidaan saada yrityksessä paljon muutakin hyötyä – mitä, ja miten pelillisyyttä toteutetaan?

Analytiikan ja datan hyödyt, automaation keventämä työkuorma, järjestelmien kilpailutus, muutoksen läpivienti ja työyhteisön kannustaminen uusiin toimintatapoihin ovat pähkinöitä, joita henkilöstöasiantuntijat pureskelevat niin kollegiaalisissa tapaamisissaan kuin työpaikoillaan. Haasteita riittää, sillä valmista eHRM-ratkaisua ei voi ostaa sovelluskaupasta.  

– Kuten muutkin liiketoiminnan osa-alueet, myös henkilöstöjohtaminen hyötyy digitalisaatiosta, mutta se mikä soveltuu yhdelle yritykselle, ei välttämättä auta toista, toteaa henkilöstöjohdon ammattilaisia edustavan HENRY ry:n toiminnanjohtaja Marita Salo.

Nykyään työelämässä tavoitellaan matalia hierarkioita ja sujuvaa tiimityötä. Isot työelämän muutokset ovat vaikuttaneet siihen, että työtä halutaan organisoida uusilla tavoilla – työ on yhä useammin tietotyötä, jossa työntekijä oman alansa asiantuntijana ratkoo monimutkaisia ongelmia. Hierarkkinen organisaatio voi joutua haasteiden eteen, jos se ei onnistu muuttamaan työkulttuuriaan.

Artikkeli kuvaa pääpiirteissään Suomen työlainsäädännön henkilöstöjohtamisen kannalta. Mihin lait velvoittavat? Mitkä ovat työnantajien keskeisimmät oikeudet? Mistä voi sopia työsopimuksessa ja mistä ei? Mihin työehtosopimukset vaikuttavat? Artikkelista selviää, mitä tarkoittavat lakien etusijajärjestys, edullisemmuussääntö ­­­­ja säädösten keskinäinen arvojärjestys ristiriitatilanteessa. Mitä esimiestehtävässä tulee tietää työlainsäädännöstä? Työlainsäädäntöä säätelevät asiat -artikkelissa kerrotaan myös suomalaisen työmarkkinajärjestelmän keskeisimmät piirteet.

Työnantajan keskeisimmät oikeudet ovat työnjohto- eli direktio-oikeus ja valvontaoikeus. Miten ne määrittävät esimiehen työtä? Millaisia rajoituksia ja mahdollisuuksia näihin oikeuksiin liittyy? Työnjohto-oikeus antaa oikeuden määrätä esimerkiksi työn sisältöä, työmenetelmiä, työaikaa, työn tekemisen paikkaa ja henkilöstön vuosilomia. Käytännön esimiesosaamista on kyky neuvotella yhdessä näistä asioista yksipuolisen määräämisen sijaan.

Työnantajia koskevat monet työlainsäädännön velvoitteet, joista monet ovat yleisvelvoitteita, jotka koskevat kaikkia työnantajia kaikissa työsuhteen vaiheissa: niin työsuhteen alussa, työsuhteen kuin sen päättymisvaiheessakin.

Työnantajan työnjohto-oikeuden suoma oikeus palkata uutta työvoimaa sisältää muutamia velvoitteitakin. Rekry­tointi ei saa olla syrjivää ja on otettava huomioon, mitkä kysymykset voivat olla arkaluontoisia tai asiaankuulumatto­mia. Tietojen keräämiseen liittyy myös velvoitteita. Soveltu­vuuden arvioinnissa on käytettävä luotettavia menetelmiä. Tässä artikkelissa esitellään lyhyesti työnantajan velvoitteita rekrytointitilanteissa ja muistutetaan niiden huomioimi­sesta. 

Työsuhteiden päättämistä ohjaavat toisaalta yhdenvertai­suuden ja tasapuolisuuden velvoitteet, ja toisaalta työlain­säädäntö määrittää tiettyjä erityisryhmiä, joiden osalta on sovittu erityiskäytäntöjä. Tämä artikkeli kokoaa yhteen keskeisimmät työnantajia koskevat velvoitteet työsuhteiden päättämisvaiheessa.

Laki yhteistoiminnasta on luotu henkilöstön ja johdon vuorovaikutuksen parantamiseksi. Käytännössä kyse on tiedottamisesta, kuuntelemisesta, osallistumisesta ja vaikuttamisesta. YT-laki velvoittaa yli 20 hengen organisaatioita yksityisellä ja julkisella sektorilla käsittelemään henkilöstöön liittyviä käytäntöjä yhdessä sekä neuvottelemaan työsuhteisiin vaikuttavista muutostilanteista. Uusimmat muutokset koskevat henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa. Artikkeli käsittelee YT-lain mukaista toimintaa velvoitteiden ja mahdollisuuksien kautta.

Työlainsäädäntö varmistaa, että organisaatioissa laaditaan ja hyväksytään vaadittavat henkilöstöön liittyvät suunnitelmat yhteistoimintamenettelyn mukaisesti. Näitä ovat henkilöstösuunnitelma, koulutussuunnitelma, tasa-arvosuunnitelma, työterveyshuollon toimintasuunnitelma, päihdeohjelma, työsuojelun toimintaohjelma ja sähköposteihin liittyvä ohjeistus. Lisäksi työnantajilla on velvoite laatia henkilörekisteriseloste. Miten nämä laaditaan ja käsitellään? Artikkelissa tietoa ja vinkkejä pähkinänkuoressa.

Työturvallisuus vaikuttaa viihtyvyyden ja työmotivaation lisäksi välillisesti myös yrityksen kilpailukykyyn ja kannattavuuteen. Turvallisuus on kaikkien asia. Minkälaiset vastuut ja velvollisuudet koskevat työntekijöitä, entä esimiehiä ja toimitusjohtajaa? Mikä on työsuojelun rooli työhyvinvoinnin varmistamisessa ja tapaturmien ennaltaehkäisemisessä? Miten edistää henkistä hyvinvointia työyhteisössä? Artikkeli kuvaa, mitä lakisääteiset työterveyshuolto- ja työturvallisuuslaki velvoittavat.

Työsuojelu on jokaisen vastuulla ja jokaisen etu. Työsuojelupäällikkö edustaa työnantajaa työsuojeluasioissa. Mistä ovat vastuussa työsuojeluvaltuutettu ja työsuojelutoimikunta? Työsuojelun toimintaohjelma on lain velvoittama vuosittainen suunnitelma, jonka tarkoitus on kehittää työturvallisuutta ja pitää huolta työyhteisön tasapainosta. Työnantajalla on työsuojeluvastuu, mutta miten se ilmenee työpaikan arjessa?

Työaikalaki koskee lähes kaikkia palkansaajia. Mitä lasketaan työaikaan? Mikä kuuluu normaaliin työaikaan, mikä on ylityötä? Miten eroaa ylityö joustavan työajan tunneista? Minkälaisia työaikajärjestelyjä on olemassa? Mitä tulee huomioida nuoria palkatessa? Esimiehen tehtäviin kuuluu työn suunnittelun lisäksi työajan seuranta. Erityisen haasteellista tämä on liikkuvaa työtä tekevien osalta.

Vuosilomalaki koskee kaikkia työntekijöitä asemasta riippumatta. Vuosilomaa ansaitaan työtä tekemällä. Myös työssäolopäivien veroiset päivät vaikuttavat lomaoikeuteen. Milloin kesälomia voi pitää? Mitä tarkoittaa lauantain laskeminen lomaan? Entä jos sairastuu vuosiloma-aikana? Voiko lomia siirtää tai säästää? Artikkeli vastaa mm. näihin kysymyksiin.

Työsuhteen keskeiset ehdot sovitaan tekemällä työsopimus. Se käynnistää työsopimussuhteen. Työsuhde alkaa ensimmäisenä työpäivänä. Työsopimus kannattaa tehdä kirjallisena, vaikka suullinenkin työsopimus sitoo työnantajaa ja työntekijää. Oli työsuhde toistaiseksi voimassa oleva vakituinen tai määräaikainen, keskeiset ehdot on sovittava. Näitä ovat mm. työtehtävä, työaika, palkka ja noudatettava työehtosopimus. Työsopimuksen tekeminen vaatii monenlaista osaamista.

Työajanseuranta on paljon muutakin kuin työtuntien kontrollointia. Nähtävillä olevien työaikojen kautta voidaan parantaa työssä jaksamista. Työajanseurantajärjestelmät auttavat myös työn sisällön ja laadun kehittämisessä.

Työntekijän päävelvoite on työntekovelvoite, joka alkaa heti työsuhteen alettua. Työntekijän tulee suorittaa sovittu työ huolellisesti ja niitä työnjohdollisia määrityksiä noudattaen, joita työnantaja antaa. Huolellisuudella tarkoitetaan tunnol­lista työn tekemistä normaalilla ahkeruudella. Tämä artikkeli kokoaa yhteen keskeisimmät työntekijöiden velvoitteet.

Työsopimuslain mukaan työntekijöillä on oikeus tulla kohdelluksi tasapuolisesti. Tämä tarkoittaa sitä, ettei työntekijöitä saa asettaa työsuhteen aikana tai työhönotossa eriarvoisiin asemiin ilman hyväksyttäviä syitä. Tasa-arvolain mukaan työntekijöillä on oikeus odottaa tasa-arvoista kohtelua, joka tarkoittaa käytännössä sitä, että työnantajan on kohdeltava naisia ja miehiä samanlaisissa ja vertailukelpoisissa tilanteissa samalla tavoin. Työntekijöillä on oikeus odottaa työnantajansa noudattavan lakia yksityisyyden suojasta. Erityisesti tämä koskee henki­lötietojen selvittämistä, käsittelyä sekä teknistä valvontaa.

Artikkeli käsittelee kimurantteja työaikakysymyksiä käytännön henkilöstöjohtamisen ja työlainsäädännön kautta. Miten työaikalaki määrää ylityöstä ja sen määrittelemisestä? Mikä on ylityön ja joustavan työajan ero? Ylityö voidaan korvata monilla tavoilla. Mitä esimiehen tulee ottaa huomioon ylityökysymyksissä? Paljonko saldotunteja saa olla? Miten liukuva työaika kannattaa järjestää?

Vuosilomalaki määrittää, miten vuosilomaa ansaitaan ja milloin vuosilomaa on oikeus pitää. Työnantajan on järjestettävä työt siten, että vuosilomat voidaan pitää. Kesälomakausi on 1.5.-30.9. Työnantaja saa määrätä loman ajankohdan, mutta henkilöstön toiveita on kuultava. Käytännössä on hyvä, jos lomista voidaan yhdessä sopia. Uusin muutos koskee sairaudesta johtuvan karenssin poistumista vuosiloman aikana. Miten tulee menetellä, jos vuosiloman aikana sairastuu?

Tämän artikkelin tavoitteena on tuoda esille tämän ajan kes­keisimmät perhevapaisiin liittyvät asiat. Lisäksi artikkeli neuvoo, miten perhevapaita voi ottaa huomioon henkilöstö­suunnittelussa ja töiden organisoimisessa.

Vuorotteluvapaata koskeva lainsäädäntö on jälleen muuttumassa. 1.1.2016 voimaan astuvat muutokset koskevat vapaan kestoa sekä vuorotteluvapaalle lähtijän työhistorian pituutta. Edellinen muutos tuli voimaan syyskuussa 2014. Kun muutoksia tulee näin usein, on oltava tarkkana, mitä sääntöjä noudatetaan kenenkin kanssa. Jonkin aikaa elämme eri aikana sovittujen sääntöjen keskellä. Vuorotteluvapaa on siis yhä mahdollisuus! Tässä artikkelissa käydään läpi vuorotteluvapaan keskeiset ehdot, nyt voimaan astuvat muutokset ja annetaan käytännön vinkkejä vuorotteluvapaan organisoimiseen työpaikalla.

Miten toimia, kun työntekijä kertoo aloittavansa opiskelun ja tarvitsevansa opintovapaata? Onko pakko suostua? Opintovapaalaki tuo paljon oikeuksia työntekijälle ja velvollisuuksia työnantajalle. Pitääkö tehdä opintovapaasopimus? Entä kun Puolustusvoimat kutsuvat? Artikkeli antaa käytännön neuvoja näihin tilanteisiin. Artikkeli käsittelee myös tilanteita, joissa työntekijä pyytää palkaton vapaata. Miten tilanteessa tulee toimia?

Tämä artikkeli kuvaa palkitsemisen kokonaisuuden yleisellä tasolla. Kussakin organisaatiossa kokonaisuuden sisällöt poikkeavat toisistaan ja myös osa-alueiden osalta. Artikkelin tavoitteena on luoda kokonaiskäsitys palkitsemiseen liitty­vistä asioista, antaa käytännön vinkkejä tilanteisiin, joissa on erityisesti hyötyä, kun ymmärtää eron peruspalkan ja palkitsemisen kokonaisuuden välillä.

Palkalla on monenlaista merkitystä sen saajalle. Se on nyky­aikaisessa yhteiskunnassa keino hankkia asunto, ruoka, vaatteet ja rahoittaa vapaa-aikaa jne. Palkka kertoo myös saajansa statuksesta. Se antaa vapautta toteuttaa erilaisia haaveita ja tavoitteita. Palkka on korvaus tehdystä työstä, mutta myös kiihoke tehdä työtä tuloksellisesti – työnantajan odotusten mukaisesti. Työnantajalle palkka on kuluerä, kannuste hyviin suorituk­siin, keino sitouttaa henkilö työhönsä ja keino ohjata työs­kentelyä haluttuun suuntaan. Palkalla voi myös toteuttaa osaltaan oikeudenmukaista kohtelua.

Henkilöstöetuja on kehitetty vuosien mittaan. Talouden hyvät suhdanteet ja työnantajien tarve houkutella ja sitout­taa henkilökuntaa lisäävät henkilöstöetuja. Osa eduista on erittäin arvostettuja henkilöstön keskuudessa, mutta jotkut edut ovat jääneet tuntemattomiksi tai niistä on tullut itses­täänselvyyksiä. Artikkelin tavoitteena on tuoda esille henkilöstö- ja työ­suhde-etujen suurta kirjoa ja antaa käytännön neuvoja ole­massa olevien etujen esillä pitämiseen.

Tässä luvussa tarkastellaan tulospalkkausta suomalaisessa työelämässä; kuinka paljon tulospalkkiojärjestelmiä käyte­tään, millaisia ne ovat, mitä niiden avulla tavoitellaan ja kuinka hyvin ne toimivat. Luvussa annetaan myös vihjeitä siihen, kuinka tulospalkkiojärjestelmät saadaan toimiviksi.

Onko tärkeämpää ja näkyvämpää henkilöstöön liittyvää toimintoa kuin palkkojen maksaminen oikein ja oikeaan aikaan? Maksettuihin palkkoihin vaikuttavat sovitut palkkasummat sekä työlainsäädännöstä tulevat määräykset ja sovellukset. Palkanlaskenta on vaativaa erityisosaamista, joka opitaan kurssien ja erityisesti kokemuksen myötä. Tämä artikkeli auttaa palkanlaskennan käytännöissä. Artikkeli kuvaa palkkahallintoa koskevat velvoitteet, palkanlaskennan vaiheet ja tilitykset sekä myös palkkatietoihin liittyvää raportointia.  

Kun talon sisältä löytyy osaamista ristiriitojen varhaiseen havaitsemiseen ja solmujen avaamiseen, töitä tehdään raikkaassa ilmapiirissä, eikä kenenkään energiaa tuhlaudu koettujen vääryyksien vatvomiseen. Työyhteisösovittelu on menetelmä, jonka avulla johto saa näkymän organisaation henkiseen maisemaan ja pääsee korjaamaan säröjä ennen kuin ne repeävät hankalasti hahmotettaviksi ja kalliisti paikattaviksi railoiksi.

Työpaikko osaamistajen kannalta osaaminen on kynnyskysymys: uusia osaajia palkataan, olemassa olevaa osaamista halutaan jakaa työyhteisössä, uutta osaamista halutaan kehittää ja hankkia, YT-neuvotteluissa halutaan viimeiseksi luopua osaajista, joiden osaaminen on tulevaisuudessa tärkeintä jne. Yksilöiden kannalta osaaminen on myös kynnyskysymys: missä kehityn ja opin uutta, jotta työmarkkina-arvoni kehit­tyy?

Osaamista kehitetään organisaation vision ja strategian pohjalta. Strategiaprosessin yhteydessä on pohdittava, riittääkö henkilöstön nykyinen osaaminen tulevaisuuden haasteisiin ja kuinka paljon osaamisen hankintaan on panostettava. Tulevaisuuden menestymisen varmistaminen edellyttää jatkuvaa uudistumista, kehittämistä ja elinikäistä oppimista. Osaamisvaatimuksiin perustuvat kehittämissuunnitelmat laaditaan organisaation tarpeiden mukaan joko organisaatiotasolle tai tarkennettuna toiminnoittain, prosesseittain, yksiköittäin, ryhmittäin, tiimeittäin, tehtävittäin tai jopa yksilöittäin. Osaamiskartoituksen avulla saadaan selville organisaation osaamisen nykytilan ja tavoitetason välinen kuilu.

Osaamisen kehittämiseen on tarjolla monenlaisia menetel­miä. Siksi on harmi, että liian usein ajatellaan oppimisen tapahtuvan vain kursseilla ja koulutusohjelmissa. Moni menetelmä ei ole tarpeeksi tuttu esimiehille, eikä osaa menetelmistä edes mielletä kehittämismenetelmiksi. Kun menetelmää valitaan, kannattaa pitää mielessä kehittämi­sen tavoite, käytettävissä olevat resurssit ja aikataulu sekä oppijoiden erilaiset tavat oppia. Tämän artikkelin tavoitteena on tuoda esille erilaisia osaa­misen kehittämisen keinoja, jotta esimiehellä olisi mahdolli­suus valita tilanteen ja tarpeiden mukaan sopivimmat menetelmät. Osa menetelmistä vaatii rahaa, osa ei. Osa menetelmistä on tarkoitettu yksilöiden osaamisen kehittä­miseen, kun taas osa työyhteisön osaamisen kehittämiseen. Menetelmien kestot vaihtelevat paljon.

Kilpailukyvyn kannalta keskeistä on kyky tunnistaa kriittiset osaamiset, määrittää niille tavoitteet, arvioida henkilöstön olemassa olevaa osaamista sekä tunnistaa myös osaamisen kehittämistarpeet. Osaamiskartoituksen tekemiseen on olemassa monia eri vaihtoehtoja. Tämä artikkeli käsittelee osaamisen johtamista keskittyen seuraaviin osa-alueisiin: kriittinen osaaminen, osaamisen määrittäminen, osaamistavoitteet ja osaamiskartoitus.

Osaava, motivoitunut ja sitoutunut henkilöstö tarvitsee osaamisesta ja kehittymisestä kiinnostuneen esimiehen, joka osaa hyödyntää liiketoiminnassa henkilöstönsä osaamista. Hänen on tunnistettava organisaationsa ja yksikkönsä osaamistarpeet, ja samalla ymmärtää osaamisen, pätevyyden ja kehittymisen merkitys nykyiselle henkilöstölle ja myös työnhakijoille. Tämä artikkeli käsittelee esimiesten näkökulmasta seuraavia teemoja: osaamisen johtaminen, osaamiskartoitus, osaamiskartoitus, osaamiskeskustelu, osaamisen kehittäminen ja osaamisen jakaminen.

Työyhteisöjä kehitetään monin tavoin ja monista syistä. Työyhteisön kehittäminen vaikuttaa sekä henkilöstön kokemaan hyvinvointiin työssä että liiketoiminnallisiin tuloksiin. Kehittämistä voidaan tehdä pienellä rahalla tai suurella budjetilla ja siihen on myös mahdollista hakea ja hyödyntää erilaisia tukirahoitusmahdollisuuksia. Kehittä­misessä voidaan hyödyntää olemassa olevia yhteistyökump­paneita tai hankkia tarpeen mukaan uusia.

Koulutusvähennys, verovähennys ja koulutuskorvaus – mitä näillä tarkoitetaan? Kyse on taloudellisesta kannusteesta, jota työnantajat voivat hyödyntää kehittäessään henkilöstön ammatillista osaamista. Artikkeli kertoo, miten koulutussuunnitelma laaditaan, hyväksytään ja mitä koulutusvähennyksen suhteen tulee huomioida.

Koulutusvähennyksen saaminen edellyttää koulutussuunnitelmaa. Miten se tulisi laatia? Miten varmistaa riittävä laajuus ja kattavuus? Sisällön on tuettava organisaation strategiaa ja operatiivisia tavoitteita. Artikkelissa kuvataan esimerkinomaisesti kaksi koulutussuunnitelmaa.

Työkierto tuo hyvin suunniteltuna paljon hyvää sekä työntekijälle ja työnantajalle. Ammattitaito, motivaatio, työhyvinvointi ja tuottavuus lisääntyvät. Yhteiskuntakin hyötyy, kun työurat pitenevät.

Raija Lahtinen elokuu, 2016

Onnistunut työkierto edellyttää hyvää suunnittelua ja perehdyttämisohjelmaa. Jos yrityksessä käytetään työkiertoa, se tulisi ottaa kiinteäksi osaksi organisaation johtamista ja osaamisen hallintaa, ja liittää systemaattiseen urasuunnitteluun ja sitouttamiseen.

Tavoitteiden tulee olla selkeät –...

Keskossa on ollut vuosia oma mentorointiohjelma, joka on olennainen osa osaamisen kehittämistä. Se on koettu hyväksi ja kustannustehokkaaksi kehittymisen välineeksi sekä mentorille että mentoroitavalle. Mentorointi on suosittua asiantuntijarooleissa, ja Keskossa mentorointia suositellaan etenkin oman työn tai työpaikan muutostilanteissa.

Artikkeli kuvaa työhyvinvoinnin kokonaisuutta pohtien aluksi hyvä työn ja työpaikan erityispiirteitä.Työhyvinvoinnin määritteitä on useita erilaisia. Olennaista on määritelmän riittävä kattavuus. Näin ymmärretään, ettei työhyvinvoinnin kehittämiseen ole vain yhdenlaisia temppuja, vaan mukaan tarvitaan kaikkia tahoja ja systemaattista toimintaa. Näin saadaan aikaiseksi tuloksia.

Artikkeli kuvaa keskeisiä työelämän ja työhyvinvoinnin haasteita ja ratkaisuvaihtoehtoja. Yleisimmät ongelmat liittyvät työkykyyn ja työyhteisökonflikteihin. Työhyvinvointia voidaan johtaa: selvittää nykytila ja tavoitteet, laatia kehitysohjelma ja haastaa kaikki mukaan luomaan parempaa työelämää.

Työyhteisön henki ja ilmapiiri on aineeton asia, jota ei voi nähdä, mutta jonka voi tuntea. Sen vaikutukset näkyvät ihmisten kasvoilta, tavoista kommunikoida ja kohdata ihmi­siä ja erilaisia tilanteita. Työkulttuuri näkyy myös erilaisuu­den arvostamisessa, aloitteellisuudessa, itsenäisyydessä sekä suhtautumisessa virheisiin. Lyhyenkin yritysvierailun aikana voi aistia organisaation omaa yrityskulttuuria. Saman organisaation eri yksiköiden yhteishengessä ja ilma­piireissä voi olla suuriakin eroja. Nämä erot tulevat näkyviin esimerkiksi henkilöstötutkimuksissa.

Muutokset huonosti viestittynä ja toteutettuna aiheuttavat haasteita ihmisten hyvinvoinnille. Muutos aiheuttaa usein epävarmuutta, joka heikentää hyvinvointia. Toisaalta muu­tosta tehdään usein kaiken muun työn ohella eli uutta kehi­tetään samalla, kun normaaleista arkirutiineista on huoleh­dittava. Tämä aiheuttaa luonnollisesti kiirettä ja kuormittu­neisuutta.

Työturvallisuus kuuluu työnantajien lakisääteisiin vastuisiin. Fyysinen hyvinvointi koostuu monista tekijöistä, joita ovat esimerkiksi työn kuormittavuus ja työympäristön vaarat. Myös melu, lämpötila sekä sisäilman laatu vaikuttavat hyvinvointiin. Ergonomia ja työtapaturmien ennakointi ovat käytännön keinoja huolehtia omasta ja työkavereiden työhyvinvoinnista. Työturvallisuus ja työhyvinvointi ovat kaikkien asioita.

Työhyvinvointiin vaikuttavat sekä fyysinen että henkinen hyvinvointi. Mitkä tekijät vaikuttavat henkiseen kuormittumiseen ja stressiin? Miten toimia työuupumustilanteessa? Mitä tehdä, jos joku kiusaa tai käyttäytyy epäasiallisesti? Artikkeli antaa vinkkejä myös henkisten voimavarojen lisäämiseen ja jaksamiseen. Kiire ja työelämän muutokset ovat tuoneet haasteita henkiselle työhyvinvoinnille. Siksi se on tärkeämpää kuin koskaan ennen.

Tämä artikkeli käsittelee työterveyshuollon hankintaa sekä yhteistoimintaa. Artikkelin tavoitteena on antaa lyhyt kat­saus työterveyshuollon toteuttamisesta yrityksessä. Työter­veyshuollon tehtävä on auttaa yritystä pitämään henkilös­töstään huolta ja sen tulisi olla yksi henkilöstöjohtamisen apuväline, joka toisi johdolle tietoa mm. niistä terveysris­keistä ja tapaturmavaaroista, joihin yrityksen tulee puuttua ja joita sen tulee estää. Yrityksen tulee auttaa ja tukea yksi­löitä työkyvyn ylläpidossa sekä edistää työyhteisön toimin­taa parhaaksi sovituilla tavoilla.

Esimies voi tukea ja kehittää monin tavoin maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden onnistumisen edellytyksiä työssä. Tärkeintä on varmistaa hyvä perehdytys, tukea ja antaa säännöllistä palautetta.

Työterveyshuolto on työnantajan investointi tuottavuuteen ja hyvinvointiin. Hyvin järjestettynä se ylläpitää ja edistää terveyttä ja työ- ja toimintakykyä sekä ehkäisee työkyvyttömyyttä. Tässä artikkelissa keskitytään lakisääteisen työterveyshuollon järjestämiseen.

Yhä useampi työyhteisö siirtyy niin sanotuista koppikonttoreista monitilatoimistoihin, joissa on monen tyyppistä työtilaa ja paljon myös avotilaa. Hyvällä ja räätälöidyllä suunnittelulla monitilatoimisto pystyy välttämään vanhanaikaisen avotoimiston tyypilliset karikot.

Yritysfuusion toteuttaminen on pitkä ja vaativa prosessi. Viime aikoina erityisesti viestintään ja yrityskulttuurin luomiseen on alettu kiinnittää enemmän huomiota, sillä ne ovat onnistumiselle ratkaisevia.

Artikkelin asiantuntija Pekka Mattila on Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulun professor of practice, tutkija ja Aalto University Executive Education -yhtiön toimitusjohtaja ja valmentaja.

Työn psykososiaalisten riskien hallinta kuuluu työnantajan velvollisuuksiin siinä missä fyysistenkin riskien hallinta. Psykososiaalinen kuormitus on tunnistettava, ja sen aiheuttamat riskit on arvioitava kattavasti osana järjestelmällistä työn vaarojen ja haittojen riskinarviointia – myös etätyössä. Esihenkilö on avainasemassa sekä riskien arvioinnissa että ongelmatilanteiden ehkäisemisessä ja selvittämisessä. Hänellä on avaimet myös työhön sisältyvien voimavarojen lisäämiseen.

Osa-aikatyö on yksi monista työelämän joustoista, jolla voidaan helpottaa työn ja muun elämän yhteensovittamista. Uusi työaikalaki toi muutoksia myös osa-aikatyöhön sekä työntekijän että työnantajan näkökulmasta.

Itseohjautuvuudesta työssä puhutaan paljon, mutta ei ole yksiselitteistä, mitä sillä oikeastaan tarkoitetaan. Yksittäisiä esimerkkejä toteutuksista erilaisissa organisaatioissa on julkaistu, mutta kattavaa tutkimustietoa itseohjautuvuudesta ei ole. Mikäli yritys haluaa siirtyä itseohjautuvuuteen, on tärkeää keskustella asiasta avoimesti ja sopia, miten työtapoja muutetaan. Muuten voi jäädä epäselväksi, mitä itseohjautuvuus käytännön työssä tarkoittaa.

Artikkelin asiantuntija on Työterveyslaitoksen tutkimusprofessori Jari Hakanen, joka on tutkinut paljon esimerkiksi työn imua, työuupumusta ja työssä tylsistymistä, työn ja perhe-elämän vuorovaikutusta ja työhyvinvointia. Hän puhuu palvelevan johtajuuden ja työn tuunaamisen puolesta.

Etätyö ja monipaikkatyö haastavat tiimin ja organisaation koheesion eli yhteenkuuluvuuden. Esihenkilöiltä edellytetään uudenlaisia toimintatapoja koheesion ja yhtenäisen työkulttuurin säilyttämiseksi ja kehittämiseksi. Niitä on pandemiakriisin aikana jo löydettykin.

Resilienssistä puhutaan nyt paljon työelämässä, sillä maailman tapahtumat vaikuttavat paljon yritysten toimintaan ja työpaikkoihin.

Viime aikoina muutokset ovat olleet nopeita ja odottamattomia ja resilienssillä haetaankin organisaatiolle parempaa toimintakykyä muutostilanteisiin. Tutkimusten mukaan resilientti organisaatio pystyy palautumaan paremmin kriiseistä ja sopeutumaan muuttuneeseen tilanteeseen. Resilienssin kehittäminen parantaa yrityksen suoriutumiskykyä ja henkilöstön jaksamista.

Onnistunut rekrytointi perustuu oikeisiin päätöksiin, jotka edellyttävät tilannearvioita työvoimatarpeen pysyvyydestä ja kiireellisyydestä. Lisäksi on arvioitava oman organisaation työvoiman hankintaan liittyvä osaaminen sekä käytettävissä oleva aika.

Osaavan työvoiman saatavuuteen vaikuttavat monet tekijät, joista osaan voidaan vaikuttaa, osaan ei. Uuden työntekijän rekrytointi kannattaa tehdä huolella, koska sillä on organisaatiolle pitkäaikaisia vaikutuksia. Onnistuminen rekrytoinnissa vaikuttaa työsuoritusten lisäksi asiakas- ja työtyytyväisyyteen sekä organisaation työnantajakuvaan.

Tässä artikkelissa käsitellään työnantajuutta, työvoiman hankinnan vaihtoehtoja sekä rekrytoinnin alustavaa suunnittelua. Artikkelin luettuasi olet tietoinen erilaisista mahdollisuuksista hankkia osaajia. Lisäksi artikkeli antaa sinulle vinkkejä, miten kannattaa toimia valitulla tiellä.

Rekrytoinnin tavoitteena on löytää avoinna olevaan tehtävään henkilö, joka saa aikaiseksi häneltä odotettuja tuloksia ja samanaikaisesti viihtyy uudessa työssään ja työyhteisössään. Uusien osaajien palkkaaminen on työnantajalle tärkeä päätös. Oikeilla valinnoilla voidaan varmistaa molemminpuolinen onnistuminen.

Hakuprosessin toteutus helpottuu, tehostuu ja nopeutuu, jos se on alun perin suunniteltu riittävällä tarkkuudella. Rekrytoinnissa saattaa tapahtua yllättäviä asioita, esimerkiksi aikataulujen suhteen. Aikatauluihin kannattaa varata tästä syystä hieman joustoa. Tämä artikkeli kuvaa rekrytoinnin eri vaiheet ja antaa käytännön vinkkejä rekrytointiprosessin kokonaisuuden suunnitteluun, jotta saavuttaisit parhaan lopputuloksen.

Miten valita organisaatiolle ja avoimelle tehtävälle rekrytointikanava, jolla löydetään mahdollisimman paljon hyviä hakijoita? Löytyykö osaajia talon sisältä? Usein avoimeen tehtävään haetaan henkilöä samanaikaisesti sekä sisäisiä että ulkoisia rekrytointikanavia hyödyntäen. Luettuasi tämän artikkelin tunnet sisäisen ja ulkoisen rekrytoinnin erot ja tiedät molempien hakutapojen edut. Samalla saat runsaasti vinkkejä siihen, miten löytää riittävästi päteviä hakijoita avoimiin työpaikkoihin vaikkapa sosiaalisen median kautta.

Jotta työhaastatteluun kutsutaan mahdollisimman sopivia ja päteviä työnhakijoita tai mahdollisesta työtehtävästä kiinnostuneita, on tutustuttava huolella lähetettyihin hakupapereihin, rekrytointijärjestelmästä saataviin tietoihin tai hyödynnettävä muuta hakijan esille tuomaa materiaalia. Työnhaun peruskiviä ovat CV ja hakemus. Niiden avulla työnhakijat kertovat kiteytetysti elämänkulkunsa ja tuovat esille omat motiivinsa ja perustelunsa hakea avoinna olevaa tehtävää. Sosiaalinen media – etenkin LinkedIn, Facebook, Twitter, blogit ja videot – on luonut myös uusia mahdollisuuksia työnhakijoiden soveltuvuuden arviointiin. Näitä voi hyödyntää jo ennen haastatteluja, mikäli hakija on näin halunnut. Sosiaalisen median hyödyntäminen rekrytoinnissa vaatii osaamista sekä hakijoilta että työnantajilta.

Tämä artikkeli keskittyy hakemuksiin, CV-tietoihin ja sosiaalisen median kautta saataviin tietoihin, jotka auttavat tekemään oikeita valintoja rekrytoinnissa.

Artikkeli luo perustan onnistuneille työhaastatteluille. Se keskittyy haastattelujen valmisteluun ajankäytön ja kysymysvalintojen osalta. Ei enää sähläämistä, aikatauluongelmia eikä enää noloja kysymyksiä. Etukäteen mietittyjen erilaisten kysymysten avulla saa selvitettyä työnhakijan osaamista ja soveltuvuutta avoinna olevaan tehtävään. Artikkeli antaa vinkkejä myös haastatteluihin kutsumiseen. Kannattaisiko kokeilla lyhyitä puhelinhaastatteluja, ja hyödyntää niitä rekrytointipäätöksessä? 

Hyvä työhaastattelu on ennakkoon suunniteltu ajankäytön ja kysymysten osalta. Sen keskeisenä tavoitteena on tutustua työnhakijaan ja varmistua tästä muodostuneesta mielikuvasta. Tässä artikkelissa keskitytään haastattelutilanteen toteutukseen keskittyen erityisesti selvittämään työnhakijan osaaminen, motivaatio, arvot, asenne ja persoonallisuus. Artikkelissa korostetaan myös hyvää työnantajakuvaa.

Koko rekrytointiprosessi on työnhakijoiden arviointia ja heidän pätevyytensä ja soveltuvuutensa arviointia. Erityisesti soveltuvuuden arviointiin hyödynnetään erilaisia testejä, casetehtäviä, analyysejä, itsearviointia sekä psykologisia testejä. Tämä artikkeli käsittelee soveltuvuuden arvioinnin tärkeyttä työntekijän valinnassa ja painottaa käytettävien menetelmien luotettavuutta.

Rekrytointiprosessin aikana tehdyn soveltuvuuden arvioinnin ja harkittuun kokonaisarvioon perustuvan valintapäätöksen jälkeen on aika tehdä työtarjous. Hyväksytyn työtarjouksen jälkeen käydään läpi keskeiset työsuhteen ehdot ja laaditaan kirjallinen työsopimus. Tämä artikkeli käy läpi keskeisimmät työsopimuksen laadintaan liittyvät asiat ja antaa käytännön vinkkejä mahdollisiin ongelmiin liittyen.

Uuden työntekijän perehdyttäminen on tärkeää monesta syystä. Hyvin hoidettu perehdytysvaihe kruunaa onnistuneen rekrytoinnin: uusi työntekijä kokee itsensä tervetulleeksi ja oppii tarvittavat tiedot ja menettelytavat oman työnsä kannalta. Tämä artikkeli korostaa perehdyttämisen ja perehdytyssuunnitelman merkitystä ja antaa käytännön neuvoja menestykselliseen perehdytyksen hoitamiseen.

Onnistuneella kesätyöprojektilla on suuri merkitys. Työnantaja löytää suurestakin hakijamäärästä omalle alalleen sopivat kiinnostuneet hakijat, työnantaja saa lisäapua kesäajan töiden sujumiseen ja hyvin kohdeltu kesätyöntekijä saa työkokemusta sekä lisäksi myönteisen kuvan työnantajasta ja työelämästä. HRD-asiantuntija Sari Veikkolainen Yleisradiolta kertoo, miten hyvällä suunnittelulla ja sosiaalisen median keinoin löydetään ne oikeat hakijat. Kesätyön ja harjoittelupaikan tarjoaminen ovat osa vastuullista henkilöstöpolitiikkaa.

Työnhakijan luotettavuuden tarkistamatta jättäminen on yritykselle riski. Yrityksen henkilöstöhallinto tarvitsee riittävät ohjeistukset taustojen tarkastamiseen.

Yritysten tarve suojata yrityssalaisuuksia ja muita arkaluonteisia tietoja kasvaa  turvallisuusympäristön kansainvälistyessä ja muuttuessa yhä haastavammaksi. Henkilöturvallisuusselvitys on rekrytoinnin työkalu palkattaessa yrityksen avainhenkilöitä.

Rekrytointi on yritykselle kallis ja aikaa vievä hanke. Silti se hoidetaan usein kiireessä, toimitusjohtaja huolehtii siitä yksin tai käytetään rekrytointitoimistoa, joka ei ole perehtynyt tarpeeksi hyvin työntekijää tarvitsevaan yritykseen. Jos uusi työntekijä ei pärjääkään koeajan jälkeen tai työpaikka ei olekaan sellainen mitä työntekijä odotti, molemmat osapuolet kärsivät. Rekrytoinnin voi kuitenkin hoitaa myös hyvin.

Suuri ongelma rekrytoinnissa nykyisin on se, että työmarkkinoilla on paljon sellaista osaamista, mistä työnantajat eivät ole kiinnostuneita, ja samaan aikaan on ihmisiä, joista lähes kaikki yritykset ovat valmiita taistelemaan, sanoo CEO Niklas Huotari Atalent Oy:stä.

Lähitulevaisuus tuo rekrytointiprosessiin monenlaisia muutoksia ja haasteita. Työnhakijoiden etsiminen käy yhä monikanavaisemmaksi, ja datapohjainen rekrytointi valtaa alaa. Prosessissa tukeudutaan vähitellen keinoälyyn. Robotit tai virtuaaliset avatar-hahmot eivät sentään korvaa rekrytoijia, ainakaan vielä.

Anonyymin rekrytoinnin käyttäminen yleistyy sekä julkisella että yksityisellä sektorilla. Edut niin työnantajalle kuin työntekijällekin ovat selvät. Aivan kaikkien työtehtävien täyttämiseen se ei kuitenkaan sovellu.

Sitä hetkeä, kun hyvä työntekijä kertoo vaihtavansa työpaikkaa, harva esimies toivoo. Kun hetki osuu kohdalle, on hyvä tietää, mitä pitää tehdä: kirjallinen irtisanomisilmoitus, lähtöhaastattelu, työtodistus, loppupalkka. Vaikka irtisanomisaika on lyhyt, voi sen hyvällä suunnittelulla hyödyntää siten, että työt sujuvat. Luottamus ja yhteistyö auttavat tässäkin. Lisää vinkkejä työsuhteen viimeisiin viikkoihin ja päiviin!

Määräaikaiset työsuhteet päättyvät yleensä sovitun mukaisesti tai ne muutetaan yhteisestä päätöksestä toistaiseksi voimassa oleviksi. Tärkeitä esimiestehtäviä ovat tiedot loppupalkkaan, työtodistus ja lähtöhaastattelu. Paljon muutakin voi tehdä: palaute auttaa tulevissa työnhauissa. Määräaikaiset työntekijät muistavat hyviä työnantajia ja hakevat mielellään uudestaan töihin. Artikkelissa vinkkejä myös kinkkisimpiin tilanteisiin.

Työurien pidentämisen yhtenä keinona on vanhuuseläkeiän alarajan nostaminen. Tällä hetkellä eläkkeelle hakeutuminen tapahtuu 63-68-vuoden ikähaitarilla. Miten työnantaja voi ennakoida eläköitymisiä? Miten keskustella lähtemisestä painostamatta? Miten hyödyntää kokemusosaamista? Millä keinoin saada asiantuntija siirtämään eläkkeelle lähtöään? Artikkelissa vinkkejä viimeisiin yhteisiin kuukausiin ja viikkoihin.

Työnantajalla on vain kaksi perustetta irtisanoa toistaiseksi voimassa olevalla työsopimuksella oleva työntekijä: henkilö­kohtaisten perusteiden tai tuotannollisten/taloudellisten syiden takia. Jälkimmäisessä tapauksessa käydään YT-neu­vottelut. Näissä neuvotteluissa osoitetaan lukujen avulla, että irtisanomiset ovat välttämättömiä. Tämän artikkelin päätavoite on luoda tietoisuutta siitä, millä perustein työntekijän voi irtisanoa tai työsopimuksen purkaa. Artikkeli antaa myös neuvoja, miten irtisanomisti­lanne kannattaa hoitaa käytännössä.

Työsuhteiden päättyminen on usein herkkä hetki. Kun työsuhteen päättymisen syy ei johdu työntekijästä vaan organisaation muutostilanteesta, on irtisanomisen hetki erityisen vaikea. YT-neuvottelujen ajan henkilöstö on saanut elää epävarmuudessa. Hyvästä valmistautumisesta huolimatta on vaikea löytää sanoja: ”Miksi minut irtisanotaan?”. Irtisanomiskeskustelussa allekirjoitetaan irtisanomislomake, sovitaan seuraavien päivien ohjelmasta ja annetaan tietoja tukitoimenpiteistä. Artikkeli antaa neuvoja esimiestyön haasteellisimpaan keskusteluun.

Yleensä työsopimukseen kirjataan lainmukainen koeaika, joka on toistaiseksi voimassa olevissa työsuhteissa neljä kuukautta. Koeajaksi voidaan poikkeuksellisesti sopia myös kuuden kuukauden aika painavista perusteista. Määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa olla korkeintaan puolet koko työsuhteen pituudesta. Esimerkiksi kuuden kuukauden määräaikaisessa työsuhteessa koeajan pituus ei saa ylittää kolmea kuukautta. Lain ja työehtosopimuksen mukaisessa koeajassa kummal­lakin osapuolella on työsuhteen irtisanomisoikeus ilman normaaleja irtisanomisaikoja. Työsuhde voi päättyä saman tien tai erikseen sovitun aikataulun mukaisesti. Irtisanomi­nen ei myöskään vaadi erityisiä perusteluja, vaan syyksi riit­tää koeaikapurku.

Työpaikan muutoksilla on usein henkilöstövaikutuksia. Muutostilanteissa yli 20 hengen työpaikoilla on käytävä YT-neuvottelut. Yhteistoimintalaki ei sisältöineen ole monelle tuttu, mutta YT sinänsä on pelottavin työelämän lyhenne. Milloin ja kuinka kauan on neuvoteltava? Mitä vaikutuksia YT-neuvotteluilla on? Artikkeli antaa perustiedot erilaisista muutostilanteista, esimerkiksi lomautuksesta, työsuhteiden päättämisestä ja liikkeenluovutuksesta. Muotoseikat ovat tärkeitä – kannattaa perehtyä jo hyvissä ajoin!

Henkilöstön lomauttamisesta on tullut yleinen sopeuttamistoimi. Lomauttaminen edellyttää YT-neuvotteluja. Artikkeli käsittelee neuvotteluissa käsiteltäviä asioita ja kuvaa erilaisia vaihtoehtoja lomautusten toteuttamiseen käytännössä. Miten lomautus alkaa ja loppuu? Saako lomautuksen aikana tehdä työtä toiselle työnantajalle? Mitä muutosturva vaatii työnantajalta ja antaa lomautetulle?

Lähes päivittäin uutisissa kerrotaan jonkun organisaation aloittaneen YT-neuvottelut työsuhteiden päättämisestä. Syy voi olla tuotannollinen, toiminnallinen tai taloudellinen. Yhteistoimintalaki määrittää vähimmäisneuvotteluajan. Mikä YT-neuvottelujen sisältö on? Onko irtisanomiselle vaihtoehtoja? Miten YT-neuvottelusta viestitään? YT:ssä tehtävillä päätöksillä on suuria vaikutuksia niin irtisanottaviin, henkilöstöön ja tuleviin rekrytointeihin kuin koko liiketoimintaan – siksi tarvitaan suunnitelma muutosprojektin läpiviemiseksi.

Tuotannollisista tai taloudellisista syistä tapahtuvat irtisanomiset vaativat huolellista valmistelua. Jo ennen neuvottelujen päättymistä voidaan valmistella ohjeistuksia, dokumentteja ja valmennuksia johdolle ja esimiehille. Mitä irtisanomisdokumentti sisältää? Miten irtisanottavat valitaan? Onko olemassa irtisanomisjärjestystä? Miten työt ja asiakaspalvelu järjestetään irtisanomispäivänä? Artikkelin valmisteluvinkit auttavat sekä HR-vastaavia, esimiehiä että johtoa haasteellisessa tilanteessa.

YT-neuvottelujen aika on rankkaa koko työyhteisölle. Tunteet ovat pinnassa, huoli ja epävarmuus verottavat jaksamista ja hyvinvointia. Epätietoisuus vaikuttaa motivaatioon. Esimiestyöllä ja esimiesosaamisella on suuri merkitys henkilöstön auttamisessa - YT-neuvottelut koskevat kuitenkin myös esimiehiä. Kuunteleminen, aito läsnäolo ja kysymyksiin vastaaminen ovat tärkeässä roolissa. Surutyö vie aikansa. Artikkeli antaa vinkkejä yhteistyön ja luottamuksen jälleenrakentamiseen.

Irtisanotuksi tuleminen on yksi elämän suurimmista kriiseistä. On tärkeää suunnitella jo YT-neuvottelujen aikana mahdollisimman monipuolisia tukitoimenpiteitä työnsä menettäville. Muutosturva on lakisääteinen velvoite työnantajille – mitä se sisältää? Uuden työn tarjoaminen on konkreettisinta apua. Arvokasta on myös tuki, joka voi olla työnhaku- tai eläkeneuvontaa, uudelleenkoulutusta tai apua yrittäjäksi lähteville. Yhteistyö TE-toimiston kanssa on tärkeää koko YT-neuvottelujen ajan. Lisäksi on tarjolla mm. maksullisia outplacement-palveluita. Auttaminen on välittämistä, ja siitä hyötyvät kaikki. Artikkeli tuo esille erilaisia vaihtoehtoja irtisanottujen tukemiseen.

Tutkijoiden tiedossa on ollut jo kauan, että 50–80 prosenttia fuusioista ja yritysostoista epäonnistuu taloudellisesti eikä niille asetettuja tavoitteita onnistuta saavuttamaan. Syynä ovat pitkälti inhimilliset ja työntekijöiden näkökulmiin liittyvät tekijät.

”Pehmeistä arvoista huolehtiminen tekee yrityksestä kovan” – YIT:n ja Lemminkäisen fuusiossa uudet arvot syntyivät henkilöstön työpajoissa

YIT:n henkilöstöjohtaja Pii Raulo kertoo, miten henkilöstö saatiin mukaan, kun Lemminkäistä fuusioitiin YIT:hen vuonna 2018. Avainasemassa oli työpajatyöskentely eri maissa, johtajien läsnäolo ja laajat työntekijäkyselyt. Uutta yrityskulttuuria rakennettiin molempien yritysten vahvuuksista.

Työlainsäädännön määrittämät työelämän menettelytavat ovat selkeät: työnantaja määrittää työn tekemisen paikan ja työajan, joihin työntekijän on sitouduttava. Lakien ja työso­pimusten kautta työntekijöillä on monenlaisia oikeuksia töistä poissa olemiseen. Poissaolot on sovittava etukäteen, ja äkillisistä poissaoloista on ilmoitettava esimiehelle välittömästi. Ongelmia voi kui­tenkin muodostua, kun työntekijä on luvatta poissa töistä. Tämä artikkeli käsittelee tilannetta, jossa työntekijä on ollut poissa työpaikalta ilman lupaa. Artikkelin tavoitteena on antaa käytännön neuvoja tilanteen selvittämiseen.

Tämä artikkeli havainnollistaa silloin tällöin eteen tulevaa tilannetta liittyen palkankorotukseen läpikäyden erilaisia vaihtoehtoja, miten ratkaista tilanne siten, että löytyisi kaik­kia osapuolia tyydyttävä ratkaisu.

Monelle esimiehelle on tuttua, että työntekijä tulee koulu­tusesite kädessään hänen luokseen ja kysyy, voisiko osallis­tua. Esite näyttää hienolta, ja koulutuksen hintakin on sen mukainen. Joskus sama pyyntö tulee esille kehityskeskuste­luissa. Vaikka tämä artikkeli käsittelee työntekijän osaamiseen liit­tyvää haastetta, voi tätä artikkelia tarkastella myös laajem­min ajatellen tilannetta, jossa on sanottava ”ei” työntekijäl­leen.

Tässä artikkelissa käsitellään kahden samassa yksikössä toi­mivan työntekijän välistä huonoa suhdetta ja sitä, miten se näkyy ja vaikuttaa. Tilanteen parantamiseksi on olemassa monia keinoja. Tämän artikkelin tavoitteena on tuoda esille erilaisia ratkaisumalleja tällaiseen kiperään tilanteeseen.

Alkuvuoden joka vuotuisiin erityishaasteisiin kuuluu vuosilomien ajankohdista sopiminen. Vuosilomapäivien lukumäärä määräytyy vuosilomalain tai työehto-/virkaehtosopimusten mukaan. Moni asia vaikuttaa ajankohtiin: mm. työtilanne, tuotanto- ja asiakaspalvelutarpeet, henkilöstön määrä, henkilöstön toiveet, osaaminen, kesäharjoittelijoiden käyttö. Joissakin työyhteisössä asia sujuu kuin itsestään. Entä kun kaikki työntekijät haluavat kesälomansa heinäkuulle? Milloin voi pitää vapaita, kun töitä on enemmän kuin tekijöitä? Artikkeli kuvaa yksikön vetäjän haasteellista tilannetta vuosilomien sopimisessa ja sijoittelussa kokonaisvaltaisesti monen näkökulman kautta ja pohtii erilaisia vaihtoehtoja ratkaisun löytämiseksi.

Työntekijän äkillinen tai odottamaton kuolema koskettaa koko työyhteisöä. Läheinen työkaveri ja hyvä työntekijä on yhtäkkiä poissa. Työt on järjestettävä ja elämän on jatkuttava. Myös tilanne, jossa työntekijän perheessä tapahtuu äkillinen poismeno, on vaikea. Työntekijällä on lain mukaan oikeus saada vapaata perhesyistä. Työntekijän poissaolon aikana työt on saatava järjestettyä tavalla tai toisella. Tämän artikkelin painopiste ei ole töiden organisoinnissa poissaolojen aikana, vaan vuorovaikutusti­lanteiden tarkastelussa poissaolon aikana ja erityisesti töihin paluun yhteydessä. Näihin haasteellisiin tilanteisiin tuskin löytyy yhtä ja ainutta oikeaa tapaa toimia. Tässäkin artikkelissa pohditaan erilaisia tapoja kohdata surua ja edesauttaa paluuta arkeen.

Työuupumus ensin vaikuttaa työsuoritusten laatuun ja joh­taa pahimmillaan sairauksien kautta työkyvyttömyyteen. Kyseessä ei kuitenkaan ole sairaus, vaan kyse on vakavasta, työstä kehittyvästä kroonisesta stressioireyhtymästä. Sille on tyypillistä kokonaisvaltainen väsymys ja kyynisyys sekä epäily omaa ammattitaitoa kohtaan. Kyyninen asenne vah­vistuu vähitellen, samoin oma ajattelu työsuoritusten riittä­mättömyydestä. Nämä puolestaan lisäävät stressiä. Kierre on valmis. Kyse ei ole normaalista väsymyksestä, joka hoi­tuu levolla.

Työsuojeluviranomaiselle tulee runsaasti yhteydenottoja muun muassa siksi, että työntekijät kokevat tulleensa kaltoin kohdelluiksi. Osa yhteydenotoista johtaa valvontaan. Moni kärjistynyt tilanne ja valituksista aiheutuva seuraamus työpaikoilla voitaisiin kuitenkin välttää.

Seksuaalinen häirintä, kuten muukin epäasiallinen käytös, on työpaikalla kielletty. Ennakkotoimin sitä voidaan ehkäistä. Jos häirintää kuitenkin tapahtuu, on siihen puututtava heti.

Korona-kriisi yllätti koko talouselämän ja toi esiin yritysten ja muiden organisaatioiden vahvuuksia ja heikkouksia. Jotkut ovat pystyneet sopeuttamaan toimintaansa ja kehittämään nopeasti uusia tuotteita ja toimintatapoja. Parhaiten näyttävät pärjäävän ne, jotka olivat jo kehittäneet toimintansa joustavaksi ja ketteräksi.

Artikkelin asiantuntija on johtamisen ja organisoinnin professori Satu Teerikangas Turun yliopiston kauppakorkeakoulusta.

Konfliktit eivät ole kauhea asia. Niitä on aina ollut ja niitä on myös tulevaisuudessa. Näin sanoo työyhteisösovittelija Harri Väisänen, jonka mielestä työpaikan hyvinvoinnin kannalta on kyse siitä, miten riitatilanteissa toimitaan: Kaivetaanko sotakirveet esiin, sorrutaanko juoruiluun vai käsitelläänkö riidat heti. Työyhteisösovittelu tarjoaa välineet ratkoa ihmisten välisiä solmuja, joita työpaikalla ei omin voimin pystytä avaamaan.